Eindelijk kwam het hoge woord eruit: het ontslagrecht wordt hervormd. De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zorgt voor een groot aantal aanpassingen in de regels voor werknemers en werkgevers. Vast werk wordt minder vast, flexibel minder flexibel. Maar wat betekent dit voor jou? Wat gaat er precies veranderen vanaf 1 januari 2020?

Wil je direct weten wat voor gevolgen deze nieuwe regeling kan hebben voor jou? Neem dan contact met mij op voor een kort vrijblijvend kennismakingsgesprek.

Reden om de Wet Arbeidsmarkt in Balans in te voeren

Het kabinet heeft vastgesteld dat een vast contract werknemers nu te veel bescherming biedt. Het is erg lastig om een werknemer met een vast contract te ontslaan, waardoor werkgevers liever helemaal geen mensen in vaste dienst aannemen. Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers een vast contract aan te bieden, zijn onder andere onderstaande aanpassingen doorgevoerd in de Wet Arbeidsmarkt in Balans:

  • Een werknemer kan 3 jaar op rij een flex-contract aangeboden krijgen. Voorheen was dit slechts 2 jaar.
  • Er komt een lagere WW-premie voor werkgevers die werknemers direct een vast contract aanbieden in plaats van een tijdelijk contract.
  • Het inhuren van flexwerkers wordt duurder voor werkgevers.
  • Een werknemer ontslaan kan vanaf januari 2020 op basis van een cumulatie van meerdere gronden. Als een werknemer bijvoorbeeld vaak ziek is met onaanvaardbare gevolgen voor het bedrijf en werknemer en werkgever daarnaast een verstoorde arbeidsrelatie hebben, kan dit bij elkaar opgeteld worden en als reden voor ontslag worden aangemerkt.

Met name de laatste twee veranderingen zorgden voor veel onrust, zowel bij werkgevers als werknemers. Is het nu eenvoudiger om werknemers te ontslaan en wat voor invloed heeft dit dan op de hoogte van de ontslagvergoeding?

 

Kunnen werknemers sneller ontslagen worden in 2020?

Het antwoord hierop is niet een simpel ‘ja’ of ‘nee’. Volgens de wet kan een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen als daar een redelijke grond voor is. Dit kan mogelijk zijn op 8 formele ontslaggronden:

  • Er zijn bedrijfseconomische omstandigheden,
  • De werknemer is langdurig ziek,
  • De werknemer is vaak ziek met onaanvaardbare gevolgen voor het bedrijf,
  • De werknemer functioneert niet of onvoldoende in zijn of haar functie,
  • Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer,
  • De werknemer weigert werk op grond van gewetensbezwaar en aanpassing is niet mogelijk,
  • De arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever is verstoord,
  • Andere omstandigheden dan bovenstaande, maar die zodanig zijn dat van werkgevers’ zijde niet verwacht kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Voorheen was het zo dat een werknemer alleen ontslagen kon worden als hij of zij voldeed aan één van de 8 formele ontslaggronden. Hiervoor moest een volledig ontslagdossier worden opgebouwd en zonder een volledig dossier kon een medewerker niet ontslagen worden. Vanaf 2020 kan het echter ook voorkomen dat ontslaggronden gecombineerd worden. Die combinatiemogelijkheid geldt overigens niet voor de eerste twee genoemde formele ontslaggronden (bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige ziekte).

  • Voorbeeld tot 2020: De werknemer komt met regelmaat te laat op het werk. De werkgever dient dan de werknemer eerst officieel te waarschuwen, waarmee een dossier opgebouwd wordt. Blijft de werknemer te laat komen, dan wordt het dossier daarmee aangevuld. Dit gaat zo door tot de werkgever voldoende heeft opgebouwd tegen de werknemer om hem of haar te ontslaan.
  • Voorbeeld vanaf 2020: De werknemer komt vaak te laat, levert slecht werk af en heeft ook een verstoorde arbeidsrelatie met de werkgever. Deze drie elementen, die voorheen op twee of drie verschillende ontslaggronden toegewezen moesten worden, kunnen nu bij elkaar opgeteld worden. Deze combinatie is dan nu wellicht wel voldoende voor ontslag, terwijl dit voorheen niet zo was.

Aan de hand van bovenstaande voorbeelden kun je zeggen dat de WAB tot een versoepeling van het ontslagrecht leidt. Een werknemer kan nu op grond van meerdere elementen ontslagen worden, terwijl dit voorheen niet zo was. Echter moet de werkgever nog steeds een dossier opbouwen, bijvoorbeeld onder andere door de medewerker officiële waarschuwingen te geven. Zonder een dossier kan een werkgever een medewerker, ook na invoering van de WAB, niet zomaar ontslaan.

Lees ook mijn blog over ontslag op staande voet om te zien welke redenen kunnen leiden tot een directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

 

Transitievergoeding 2020

De transitievergoeding wordt in 2020 eveneens anders berekend. Als een werknemer nu, na een dienstverband van twee jaar of langer, ontslagen wordt of geen verlenging van het contract krijgt, heeft hij of zij in beginsel recht op een transitievergoeding. Die bedraagt:

  • Voor de eerste tien dienstjaren: een derde maandsalaris per dienstjaar.
  • Voor de dienstjaren daarna: een half maandsalaris per dienstjaar, met vanaf de 50-ste verjaardag een verdere verhoging tot een volledig maandsalaris per gewerkt dienstjaar.

Kort gezegd betekent dit dat de ontslagvergoeding voor medewerkers die relatief kort bij een werkgever werken een stuk gunstiger wordt, omdat ze niet meer 2 jaar moeten wachten voor ze aanspraak kunnen maken. Aan de andere kant wordt de vergoeding voor mensen die langer in dienst zijn minder aantrekkelijk.

In 2019 bedraagt de maximale transitievergoeding 81.000 euro of maximaal één bruto jaarsalaris als het jaarsalaris hoger is dan 81.000 euro.

 

Laat je persoonlijke situatie toetsen

Heb je aan de hand van bovenstaand artikel vragen over je huidige situatie? Neem dan contact met mij op voor een persoonlijk kennismakingsgesprek. Ik help je graag bij de totstandkoming van een prettige arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer en verken de mogelijkheden die voor jouw situatie van toepassing zijn.

Over Daniel van der Beek

Ik ben gespecialiseerd in onder andere arbeidsrecht, waarbij ik je graag bijsta bij het begin en einde van arbeidsrelaties. Denk hierbij aan ontslag op staande voet, maar ook bij arbeidsconflicten, arbeidsvoorwaarden en ziekte en re-integratie. Lees hier meer over arbeidsrecht en hoe ik je daarbij kan helpen. Je kunt ook direct contact opnemen; een gratis, kort kennisgesprek is zeker mogelijk.